将组织规则转化为权力的智慧

组织内的规矩和职位不能直接给人带来权力，只有通过当权者选择性的，变通性的操作才能把组织的规矩及职位转变为实际的权力，详解如下。

一是树立权威性。领导要找机会来处理组织内不顺从，不执行组织意图的人，要通过抓住错误进行敲打，放大其弱点等制衡的方法才能让这样的人老实后听话。如这个不听话的人，早退，旷工，偷懒的行为被抓住，领导就可以狠狠的进行批评处理，犯错后被处理，他也只能认倒霉。

二是聚合人心。领导要施恩下属，下属才会真心的追随，承诺给益处和给予帮助来引导，仅仅只是用口头上承诺的办法是不会让下属们真心跟随的。只有当下属犯错后，领导能找到机会为下属掩饰及解脱困厄，用法外开恩的做法才能得到下属真心的归附。而最便捷的聚合人心的做法就是选择性执法。为下属巧妙地规避掉可能会受到的惩罚，而这些得到庇佑的下属就会真心的拥护领导。

三是兼顾益处。领导在维护组织利益的同时还要兼顾到个人的利益。领导通过合理的规矩之外能给予他人帮助，自己才能得到他人内心的感恩回馈。所以，领导者都会积极主动地建立起组织的规矩，只有建立起规矩，自身的权力才有运作的空间。很多领导者并不懂此道，不强调规矩，凡事都靠自身的主观意见作决断，简单粗暴的玩一言堂，这样大家就会口服心不服，这样做的结果就会为自己带来极大的隐患。

所以，对下属的管理，没有呵护就不会有恩，没有竞争就不能让被提升者感恩，没有明文的规则，被打击的人就不会自认倒霉。高明的领导都不是抛开规则直接用谋略，也不是只谈规定不用谋略，而是两手并用。

组织如何留住人才及详解施恩术

想留住人才，无需太多技巧。只需做到以下三点后就没人会走。

一是给物质待遇。生存是人工作的第一目的，能否获得好的物质待遇是好工作的首要标准，想留住人才，多给点物质待遇就容易办到。但凡优秀企业的员工收入普遍都是较高的。

二是给成长空间。人性最高的需求是自我价值的实现，工作不仅只是为了吃穿，还需要通过努力能做到自我价值的实现，组织能否给人才远大的成长空间，不仅让人经济富足，还有地位，有尊严，被尊重的感受。

三是孕育良好的关系。士为知己者死，能得到领导的信任和重用，同事的尊重，在身心愉悦的工作氛围中能让人产生归属感。

施恩是谋略术中的重要概念。施恩别人的机会一定要抓住，你施恩成功，别人就欠你人情，进而你对别人的掌控力就加强了。以下详解三种施恩时机。

一是救他人之患。解厄他人当下的痛苦，他被人欺负了，你帮他撑腰，出头。他被开除了，你替他讨要工资。人都会动情于别人对自己雪中送碳的行为。在自己最低谷，无助时有人出手相助是极暖人心的。

二是解他人之难。每个人都会遇到无法解决的难题，你只要在此时机内帮助了他，他人就欠你的人情。人缘好的人大多都是这样的人，如帮人办户口、审车审照、医院找床位，解决孩子读书问题等。

三是济他人之急。人都有资金周转不灵、手头紧的时候，如果懂得正确给予他人经济上的资助，那身边就会有很多真心的朋友，所谓财散人聚。当然，聚合人心的事是需要选人的，只有感恩的人才值得帮助。

抓住高价值的，处于低谷时的人去施恩及帮助，你就容易收获巨大回报。

优秀领导如何听取下属建议的智慧

领导者在决策时需不需要听下属的意见，凡事都独断专行会让组织的氛围压抑并逐步和众人形成对立状态，而过于依赖下属又会显得缺乏主见，而优秀领导者的思维不会非此即彼，不会只用一种策略解决所有问题，解析如下。

一是从虚实上分类。一般，在一个组织的文化建设及员工的福利等事情上可以尽可能的发扬众议，发挥大家的积极性，参与度，这样做能让人有归属和荣誉感。但在面对重大的事情上，领导者就不能完全听从他人的意见，要有主见，因为屁股决定脑袋，在巨大利益面前，没人会真心站在你的角度去向你提建议。

二是从阶段上分类。要推进一件大家都不熟悉的事，大家都会在不熟悉的地方有畏难和抵触的情绪，在事情的开始阶段，领导者必须自行决策，快速将事情推进到程序中。在事件的中期阶段就要发扬众议，让大家多提意见，才能不断地完善事情的细节。在事情发展的最后阶段，领导者还需要专断的形成标准，固化取得的成果，让下属去严格执行。

三是从缓急上分类。对于紧急的事发生时或没有时间讨论时，领导者就必须第一时间果断的站出来，给出解决事情的办法来稳定住局面。在处理紧急的事上不独断，成事的时机就会稍纵即逝。对于不太紧急的事就可以拿出来和大家慢慢的讨论，最终形成一个整体全面的认识，把事情做得更充分和完善就行了。

处理事情采用上述分类的方法，针对不同的事，采用不同的决策手段才能真正发挥出领导者的力量。独断和众议方法两手都要硬，这样的领导者才会对组织更有掌控力。

深析组织管理者的焦虑心理

心理学认为，当人生存的基本价值受到威胁时所产生的情绪即为焦虑。而作为一个组织老大也有自己的焦虑情绪，下属只有明白他们内心的焦虑，精通其真实的心思才能更好地给他们提供服务。经分析，组织老大有三大焦虑。

一是情感理性方面的冲突。人不可能完全处于理性状态，领导对无下限讨好自己的人，在理性层面是非常讨厌的，认为这就是所谓的小人，但从个人情感方面自己也会很愿意接受这样的服务。古代帝王无论多优秀，身边都会有这样的人出现，因为再高的权力者也是普通人，也需要被人所服务。在职场，尽管领导离不开逢迎拍马上位的人，但理性感知并不能让自己长期接受。自己在面对大是大非时，人都是很理性的。单纯的只凭逢迎而上位的人不能得到善终的原因就在于此。所以，尽管拍马逢迎也是必备的技能，但自己还要有过硬的专业能力才行。

二是来自于权力安全方面的多疑心理。领导有时内心是很矛盾的，既需要人才又防备人才。领导怕人才有威望而后势力，架空及顶替自己，公司领导怕人才拉走自己的队伍出去单干和自己形成直接的竞争。所以他们的内心多疑，焦虑。一旦人才有一丝不顺从的举动，领导的焦虑就会迅速扩大。反过来看，越是能力强的下属就越是要听话，自己向领导展示出来的忠诚及顺从就是职场最佳的展示。

三是晚年的领导下人生很迷茫。面对来自衰老和死亡的恐惧，很多领导退休前都会产生焦虑心理，甚至有些领导会在退休前做违纪违法的事，而有些领导却可能会选择内心的一种信仰或大肆的挥霍财富，放纵自己的欲望来填补自身的空虚。在以前在位时那种呼风唤雨，说一不二的操控感即将结束的焦虑心理下，会滋生很多异常的行为。

所以，下属面对的是一个即将结束职场生涯的老领导，一定要知道他们独特的心理，他们做一番事业的雄心壮志已所剩无几。只有明白领导者眼下心理的下属才能更好的迎合。下属只有深入了解到领导内心某阶段的焦虑，才能深刻理解他们所作出的特殊权力行为，自己才能有针对性的应对，不然理解歪曲，揣摩错误的举止会导致自己走很多弯路。